Възнаграждението мотивира всички служители на организацията да изпълняват задачите си. Ефективността на целия производствен процес зависи от правилната организация на тази система. Има няколко възможности за мотивация на служителите. Съвременните системи на заплащане се отбелязват от редица фактори. Те ще бъдат обсъдени по-късно.
дефиниция
Подобряването на системата на заплатите се извършва навсякъде. Всяка организация се стреми да подобри качеството на мотивацията на своите служители. Целта на тази работа е да получи повече печалба. Компаниите се стремят да внедрят система, която доста справедливо да насърчи работата на служителите на компанията.
Чуждестранните източници интерпретират термина възнаграждение като цената, платена от предприятието за използването на определено време, усилията на служителя. Компенсацията може да се изплаща под различни форми (заплата, бонус, такса и т.н.), но това винаги е цената на единица услуга, в която се оценява дейността на работника.
Кодексът на труда на Русия определя заплатите като възнаграждение, платено за труд. Зависи от квалификацията, количеството, сложността и качеството на изпълнение, както и условията на работа. Също така в концепцията за заплатите се включват компенсации (надбавки, надбавки), стимулиращи плащания.
Заплатите в условията на пазарна икономика са цената на труда за работниците. Тя влияе пряко върху жизнения стандарт на населението. Възнагражденията в условията на пазарна икономика могат да бъдат номинални и реални. В първия случай това е парична форма на мотивация. Изчислява се на час, ден или други периоди от време. Реалната заплата е броят на услугите, стоките, които работникът може да закупи със средствата, които е получил.
За една компания разходите за заплати са един от основните компоненти на променливите разходи. Те ви позволяват да привлечете достатъчен брой квалифицирани служители за изпълнение на възложените производствени задачи.
Развитие на системата
След разпадането на СССР настъпва трансформация на системата на заплатите в съвременни условия. Организационният подход за формиране на заплатите зависи от социалната, културната среда. В Русия пазарът на труда се е образувал под влиянието на редица противоречия, възникнали под влияние на стари и нови възгледи за реалността.
Началото за създаване на модерна система беше организацията на възнагражденията от съветската епоха. Тя имаше както предимства, така и недостатъци. Предимствата на този модел бяха пълната заетост на населението, както и увереността му в бъдещето. Недостатъкът на тази система е ниските заплати, както и недостигът на работна ръка с различни нива на умения.
Преди това заплатите бяха неразривно свързани с неговата обществена организация. Той беше приложен с помощта на тарифната система за работниците и заплатите на ръководните органи и служителите. Това беше първият системен подход, който позволи да се награждават дейностите на работниците по различен начин.
В Съветския съюз тарифната система отчита нивото на квалификация на служителите, както и условията на труд. Тези принципи бяха в основата на съвременната тарифна организация на плащанията. Системата на заплатите в същото време взе предвид какви квалификации има един служител, какъв опит, образование. Отчита се и количеството работа, както и степента на отговорност на служителя.
Размерът на възнаграждението за дейността им се определя не само от качеството, но и от количеството работна ръка. Той също е сравняван с установени планове. Служителят трябваше не само да изпълни, но и да надвиши установената норма.
Днес съвременните системи за заплати разграничават няколко вида заплати. Разликата му е наличието (наред с други неща) на безмитна система за мотивация. Има и различни бонусни подходи за заплащане на служителите. Съвременните системи повече от преди мотивират хората да изпълняват задачите, поставени от ръководството.
Форми и системи
Съвременните форми и системи на възнаграждение ни позволяват да оценим и възнаградим служителя за изразходваните от него ресурси в изпълнение на поставените задачи. Има различни подходи за организиране на този процес. Възнаграждението се основава на две основни категории - време и количество работа. Формите на възнаграждение могат да бъдат от два вида.
Това е парче и заплата във времето. В първия случай възнаграждението се изплаща на служителя за реалния обем работа, който е извършил. Формата, основана на времето, включва плащания за отработени часове. Това отчита неговата квалификация и сложността на операциите.
Детайлният подход за формиране на възнаграждение може да бъде от следните видове:
- прост;
- премия за парче;
- непряка парче;
- акорд;
- прогресивно (понякога колективен или индивидуален).
Системата за плащане, базирана на времето, може да бъде от следните видове:
- прост;
- време бонус;
- почасово;
- седмично;
- месечно.
Според действащото законодателство организациите у нас могат самостоятелно да избират платежни системи. В същото време те избират размера на наградите, бонусите, съотношението на меда си към определени категории служители. Принципите, които ръководят организацията по този въпрос, са залегнали в договора, както и в местната документация.
Съвременните системи за заплащане в Русия могат да бъдат от два основни типа. Това е тарифна и нетарифна форма. Също така днес се прилага и такъв подход като системата за изплащане на бонуси.
Тарифен метод
Съвременните системи за възнаграждение в организацията могат да се основават на тарифния подход. За целта разработете тарифни ставки, тарифна система и коефициенти, както и официални заплати. Тези категории са неразделна част от представения подход.
Тарифната мрежа образува списък на длъжностите или професиите, които се оценяват по отношение на трудовата сложност и квалификация. За това се използват подходящи коефициенти.
Тарифната категория е стойност, която отразява сложността на работата на служителя, нивото на неговата професионална подготовка. За разлика от този показател, квалификационната категория е стойност, която отразява нивото на квалификация на служителя. Получава се в образователна институция след курс на обучение.
Работата за фактуриране е процес на сравняване на вида труд и тарифната или квалификационна категория. Това ви позволява да оцените сложността на служителя. Тази процедура се извършва под въздействието на Единното ръководство за квалификация.
Съвременните системи за възнаграждение (включително тарифния подход) са предвидени в договори, местни споразумения, регулаторни актове на организацията. За ръководителите и подчинения персонал се използват различни подходи към възнагражденията. Това се дължи на особеностите на тяхната мотивация.
Плащане във времето
Времевата заплата е форма на организация на възнагражденията на различни категории служители на компанията. Може да се използва за насърчаване на мениджъри и техните заместници, служители, помощен персонал, както и непроизводителни служители.
Този подход се оказа ефективен в автоматизацията и механизацията на производствения процес. В такива зони режимът на работа и технологичният цикъл са строго регулирани. Не е необходимо препълването на плана. Работниците са длъжни да следят работата на оборудването, което извършва ясна последователност от действия в определен интервал.
Времева заплата - това е най-добрият вариант за предприятията, които произвеждат точни продукти със стандартизирани характеристики. Освен това подобна мотивация се комбинира с установяването на определени задачи, чийто обем е строго нормализиран.
Най-често съвременните растения използват проста и базирана на времето система за плащане на бонуси. При първия подход служителят се заплаща за работата си под формата на тарифна ставка. Изчислява се в съответствие със схемата за заплати на организацията. Тази фиксирана сума на средствата се изплаща на служителя в случай, че той е работил през цялото време, установено от стандарта.
Тази система може да се организира в часова или ежедневна форма. За да изчислите заплатите на един служител, умножете дневната или почасовата ставка по броя на действително отработените периоди от време. За целта използвайте график.
Метод на бонус във времето
При извършване на анализ на съвременните системи за заплати, те трябва да бъдат разгледани в сравнение. Така че, системата за бонус във времето се характеризира с наличието на стимулиращ бонус. В този случай има определена тарифа, тарифа. Но те добавят допълнително насърчение към него. Тя може да бъде месечна или тримесечна. Някои компании плащат подобен бонус веднъж на шест месеца или година.
Бонусът се изчислява като процент от установената заплата. Понякога се използват твърди, фиксирани суми пари. Изборът зависи от характеристиките на компанията и политиката на мотивация на нейния персонал.
Бонусите могат да се извършват за постигане на необходимите количествени или качествени показатели.
Така че можете да разгледате методологията за изчисляване на проста и бонусна система във времето. Например заплатата на служител е 12 хиляди рубли. От 22-те работни дни през месеца той е работил само 20 дни. Заплатата му ще бъде следната:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 рубли.
При същата ситуация при система за плащане с бонус във времето изчислението би било различно. В този случай служителят можеше да му бъде осигурен месечен бонус в размер на 25% от заплатата. Ако служител по уважителна причина не е отишъл на работа 2 дни в месеца, но спазва установения стандарт (за качество или количество продукти), заплатата му ще бъде следната:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 рубли.
За компанията е по-важно служителят да изпълнява определените за него изисквания по отношение на качеството на работата си. В същото време той може да не излиза 2 дни, за да работи (по уважителна причина) и да получава повече пари, отколкото с обикновена система за разплащане, базирана на време.
Техника на парче
Съвременните системи за заплати могат да бъдат изградени на малко по-различен принцип. Техниката на парчетата се използва за възнаграждение на дейностите на служителите от основното производство. Този вариант на плащане ще бъде подходящ в области, където количествените показатели за резултатите от труда са важни. Това ви позволява да отразявате по-точно разходите за труд и време на работниците в процеса на тяхната дейност.
Системата на парчетата отваря възможности за установяване на определени стандарти, които отразяват действителното производство на всеки служител в рамките на определеното време. Това ви позволява да изчислите колко части от необходимото качество произведе един служител на смяна, независимо дали той е извършил определено количество работа.
Най-често заплатите на части се използват в комбинация с бонуси. Освен това има насърчение за прилагането и преизпълнението на установената норма. Подобряването на качеството на готовите продукти или спестяването на ресурси (суровини, материали, енергия и др.) Също може да се насърчи.
Плащането с частични бонуси е една от най-често срещаните системи за мотивация на служителите от такива индустрии. Тя съществува от много години, така че успя да докаже своята ефективност.
Изчисленията могат да вземат предвид както индивидуалната, така и колективната работа на бригадата или обекта. Зависи от това, какви дейности насърчава компанията. Ако се изисква екипна работа от служителите, целият сайт ще получи бонус, но само ако общият план е изпълнен. Ако това не се изисква, всеки служител се стреми да надвиши установената ставка, за да получи бонус. В този случай възниква определено съперничество между всички служители на сайта. Той трябва да присъства в разумни граници.
Акордна система
Accord pay е един от най-често срещаните методи за заплати в системата за парче. В хода на изчислението ставките за всеки конкретен обем работа се определят, като се вземат предвид условията, установени от нормата. Размерът на плащането се определя предварително, тоест още преди началото на работата.
Accord pay е много ефективна система за мотивация на служителите, чиято работа включва създаването на възможно най-много продукти или услуги. Заплащането се основава на разходите. В същото време се вземат предвид установените стандарти за производство, както и цените за всяко конкретно ниво.
Представената система често се използва за мотивиране на целия екип, работилница или сайт. Оценката се извършва след приключване на работата. Когато работата приключи, общата сума ще бъде пропорционално разделена между всички членове на бригадата. Това отчита колко време е работил всеки служител. За това може да се използва и коефициент на трудово участие. Това ви позволява да разпределите справедливата обща печалба между служителите, тоест в съответствие с личните постижения на всеки.
Системи за директна премия за парче
При директна система на плащане на служител се изчислява цената за всеки вид извършена услуга или произведени стоки. Например, служител получава 90 рубли на час. За 2 часа той прави една част. Следователно единица продукция струва 90 * 2 = 180 рубли. Ако на ден работник направи 4 части, той получава 180 * 4 = 720 рубли.
Тази система има определени недостатъци. Затова днес се използва по-рядко. Това е възможно само за отрасли, в които работникът има малко влияние върху производствената технология. Автоматизирането на линии, контролирани от служителя, позволява да се постигнат висококачествени части. Задачите на служителите, чиято работа се заплаща съгласно системата за директна работа, включват наблюдение на работата на линията и предотвратяване на неизправността му.
Размерът на бонусите е един от най-често използваните методи. Състои се от плащане по основния курс и премия. Например, за една вещ работник получава 60 рубли. Ако цялата партида е издадена без брак, работникът получава бонус от 10%. Така работникът направи 100 единици продукция. Той получава:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 rub.
Това ви позволява да стимулирате служителя да произвежда висококачествени продукти. Ако частите трябва да отговарят на определен стандарт, това ви позволява да получите не само необходимия брой заготовки, но и да постигнете тяхното високо качество.
